自立したスタッフの育て方

どうも、MI6です。

少し前の話ですが、プロ野球もセ・リーグ、パ・リーグともに優勝チームが決まり、いいよクライマックスシリーズですね！

広島カープが2年連続優勝の実績を見ると年俸の高いスター選手が揃っているチームが必ずしも勝つ訳ではなく、チーム力が求められるスポーツであると改めて認識させられます。

そんなことを受けて、組織論・スタッフ育成について今回は書いていきたいと思います。

資本金の多寡にもよりますが、エステや美容室の業界における創業期はオーナーがプレイヤーとして自立するところから始まるのがほとんどだと思います。

創業期の苦労を経て、店舗のステージも成長期へと変わり、創業期とは違う経営課題に直面しながらもそれを乗り越えて安定期に移っていきます。ただ、どんな企業でもその安定が続くことなく、衰退期に入っていくというライフサイクルが存在します。

優秀なオーナーは衰退期に入る前の成長期の段階から対策を打っていますが、その一つがスタッフの採用です。

オーナーは毎日のように忙しく働いているのに売上が伸びないという時期に直面します。

例えば、予約の電話は入るのに空きが無いとか次のお客様の技術の準備を誰かがやってくれたらとか美容室だとシャンプーをしてくれるアシスタントがいれば…というようなことが採用をのきっかけではないでしょうか。

求人情報を掲載し、面接をして、新しいスタッフを迎え入れ、今まで細かい雑務までこなしていたオーナーの時間が解放され、入客や経営に専念する時間が増え、採用したスタッフに満足します。

しかし、程なくしてその満足感も薄れていきます。
よく聞くお声としては、

気が利かない。
売上が作れない。
言われたことをやるだけ。
工夫がない。
何考えてるか分からない。
などでしょうか。

なぜ最初は満足していたにも関わらず、時が経つと上記のような不満が出て来るのでしょうか？

採用から信頼関係を意識した目標設を！

大きく2つの原因が考えられます。

1つ目は中期的な役割や期待水準を明確にせずに、目の前の問題を解決する為の採用をしてしまっているということ。

2つ目はどのようにスタッフを育てていくのかが明確になっていないということ。

1つ目は採用の入り口での問題で2つ目は採用してからの問題です。

自店舗の求める人物像とそれを裏付ける考え方や素養や能力などといった要素を明確にすることで採用の入り口改善ができます。

そして期待水準と今現在のスタッフの強みと弱点を相互に理解し、目標を共有するのが採用後に必要な点です。

特に採用後に関しては、スタッフは選手でオーナー（あるいは店長、マネージャー）は選手を勝たせるコーチ、トレーナーであるというスタンスが基本である事が望ましいです。

どんな優秀なスポーツ選手もそうですが、はじめからプロで活躍できる能力を持っているわけではありません。何かしらの才能をベースに努力を重ね、スキルや能力を身につけたからこそプロになれるのです。

一つ一つ小さな目標を設定し、それをクリアしていくことで自立できるスタッフが育っていきます。

スタッフがなかなか育たないな?と思ってる方は一度採用基準や採用後の育成プログラム、スタッフとのスタンスを見直してもいいかもしれませんね。

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